Saiba quais são os maiores desafios do alto escalão

Especialista ressalta a importância de adotar programas para os gestores que incluam processos de avaliação que os ajudem não só a se conhecerem melhor, mas a saberem como avaliar os times 

A maioria ou 89% dos executivos do C-level considera a agilidade e a resposta a mudanças constantes um dos principais desafios na gestão das empresas, empatado com a adaptação à reestruturação da companhia” (89%). Em seguida, apontam a atração e retenção de talentos (87%), antes da adaptação ao trabalho remoto e híbrido, a garantia de uma avaliação adequada dos empregados, a motivação e a produtividade das equipes, além da falta de investimento ou de adesão a programas de desenvolvimento das lideranças – todos citados por 86% das chefias.

As conclusões são de uma pesquisa inédita da consultoria LHH com 1.502 gestores do alto escalão – e com poder de decisão sobre treinamentos – nos Estados Unidos, Austrália, Canadá e Reino Unido, sendo a maioria (43%) em organizações com 500 a mil funcionários.

“Para fazer frente aos desafios citados, é clara a necessidade de chefias mais eficazes e preparadas”, ressalta Alexandre Melo Marins, diretor de desenvolvimento de liderança para a América Latina da LHH. “Daí a importância de adotar programas para os gestores que incluam processos de avaliação que os ajudem não só a se conhecerem melhor, mas a saberem como avaliar os times.”

Marins acredita que os objetivos perseguidos pelas corporações provocam uma pressão que exige perfis melhor preparados na alta gerência, dotados de um repertório amplo de habilidades e competências. “Na contramão disso, as empresas lidam com barreiras que podem comprometer o avanço [do desenvolvimento dos gestores].”

De acordo com o estudo, 89% dos executivos enfrentam entraves na implementação de ações de aperfeiçoamento. O obstáculo mais citado foi a falta de interesse por parte dos beneficiários (35%), seguido pela falta de consciência das vantagens do treinamento (33%).

Os números sugerem que é preciso uma maior consciência sobre o problema tanto por quem toma a decisão dos investimentos nas capacitações, como para quem deve participar das iniciativas, pondera o consultor.

Visão local

No contexto brasileiro, o diretor diz que, após a pandemia, o mercado tem identificado “uma certa falta de consciência” dos líderes sobre os benefícios da evolução estruturada.

“Não é que haja uma real falta de interesse, mas há uma carga de trabalho e pressão crescente sobre a liderança por resultados imediatos, de curto prazo”, explica.

Nessa linha, o especialista defende uma melhor divulgação e sensibilização em torno dos programas de melhorias de competências, por parte das empresas. “Há que se rever quais fatores fazem com que o líder escolha seguir no trabalho do dia a dia, ao invés de abrir espaço para o seu desenvolvimento profissional.”

O diretor ressalta que o exemplo e o incentivo devem vir “de cima”, da alta liderança, para demonstrar que a qualificação é um tema estratégico. No entanto, ainda existe uma boa parcela de organizações que minimiza o fator humano como componente-chave para as demandas da administração, acrescenta.

“Os líderes se sentem altamente sobrecarregados, sem um suporte de ferramentas e habilidades para melhor gerenciarem as mudanças necessárias”, diz.

Como agir

Diante dos resultados apontados no relatório, Marins sugere cinco recomendações para as diretorias preocupadas com a capacitação de gestores, inclusive no Brasil:

1. Determinar os problemas que esperam resolver por meio do desenvolvimento das lideranças

“Considere o que os desafios do negócio vão demandar dos gestores, bem como que traços da cultura organizacional precisam ser reforçados.”

Muitas companhias já estão repensando qual novo perfil de líder será necessário no futuro, diz.

2. Mapear “lacunas”

“Busque descobrir as habilidades prioritárias a serem endereçadas”, afirma. “Esse processo pode ser feito por meio de mecanismos da empresa ou por uma avaliação externa.”

3. Considerar prioridades e resultados desejados

“Leve em conta as diferentes necessidades das chefias, conforme o nível de responsabilidade e camadas de decisão”, destaca.

4. Adotar abordagens calcadas no autoconhecimento

“É preciso que os líderes compreendam a importância e os ganhos individuais, e também para o negócio, dos programas de desenvolvimento”, destaca. “Qualificações continuadas asseguram uma maior eficácia e contribuem para uma mentalidade de aprendizado permanente.”

5. Implementar feedbacks

Avaliações durante os cursos permitem calibragens e adequações, avisa. “Procure mensurar resultados individuais e coletivos, a fim de demonstrar a evolução alcançada e o retorno do investimento.”