Como lidar com colegas que não “cooperam”

Projetos de trabalho importantes precisam da colaboração de todos. Mas o que fazer quando as tarefas perdem o ritmo ao chegar na mesa de um colega que não dá a contribuição devida? Para especialistas em gestão de pessoas, a situação, que não é incomum e apresenta alto potencial para desengajar equipes, pode ser resolvida com ações simples.

“Mesmo que não seja o ideal, há maneiras de ‘contornar’ um colega não confiável para garantir a finalização de um trabalho: foque no que pode controlar e deixe de lado o que não pode”, resume a coach americana Anne Sugar, em artigo que acaba de ser divulgado na publicação sobre liderança “Harvard Business Review”.

Funcionários envolvidos num cenário de pouca colaboração podem tentar cinco soluções, diz a especialista, que trabalha com líderes seniores em corporações de tecnologia, marketing e farmacêuticas. “Documente o trabalho feito, pergunte como pode alavancar os pontos fortes dessa pessoa, sem ofendê-la; não alimente fofocas sobre o assunto, mas peça ajuda; pergunte ao colega o que você pode aprender com ele e até reveja experiências passadas para encontrar uma alternativa a seguir”, afirma. Sugar explica, no detalhe, como agir em cada circunstância:

1. Documente o seu trabalho

Registrar o que é feito é sempre uma boa ideia, independentemente da cultura da empresa, explica. “Torne isso um hábito. Documentar as tarefas permite acompanhar quais são as suas verdadeiras responsabilidades”, diz. “Se os projetos saírem dos trilhos e as funções de cada um na equipe ficarem obscuras, é possível recorrer a relatórios e mostrar ao seu chefe o que você está fazendo.”

2. Tente explorar as qualidades do displicente

Embora um integrante da equipe pareça moroso para cumprir prazos, procure encontrar algo que ele faça bem, orienta a coach.

“Ajude-o a ver que o projeto em que todos estão trabalhando se beneficiará com as habilidades dele”, argumenta. “Se ele tem como padrão terminar as coisas no último minuto, diga: ‘temos uma fase difícil chegando, com muito trabalho para ser concluído. Sei que você é bom em finalizar projetos. Poderia me ajudar com isso?’”.

3. Evite a fofoca

“É tentador reclamar ou fofocar sobre um parceiro que não está ajudando em nada”, diz a autora. “No entanto, com esse comportamento, o restante do time pode confiar menos em você, no futuro.”

A dica é não recorrer à liderança “logo de cara”. “Comece com a perspectiva de que as pessoas estão tentando fazer a coisa certa ou o melhor que elas podem executar, no momento”, explica. “Se algum entrave surgir, converse com o colaborador que é a fonte do conflito.”

Mas, se o problema ficar sério ou tornar-se um comportamento recorrente, convide o seu gestor para uma reunião. “Prepare-se antes da conversa, sem margem para improvisos, com relatórios nas mãos. Descreva os pontos de discussão sobre o que precisa ser feito, compartilhe o que está funcionando e o que não anda”, indica. “Somente se queixar de alguém não resolverá a questão e ainda fará você parecer um ‘reclamador’ de carteirinha.”

4. Nunca deixe de aprender

Em qualquer fase profissional, há muito a explorar com gerentes e amigos de trabalho, lembra a estudiosa.

“Atuar com alguém que não ‘entrega’ não vai estagnar a sua carreira”, diz. “Na verdade, é possível até a aprender como isso poderia destravar os nossos objetivos. Você pode descobrir, por exemplo, que alguém de baixa produtividade, na baia ao lado, não tem o poder de atrapalhar o seu progresso.”

5. Recorra ao passado para encontrar uma solução

Nem sempre poderemos atuar com pares de quem gostamos, avisa. “Pergunte a si mesmo: ‘quando foi a última vez que tive que trabalhar com alguém com quem não me dava bem?’ ou ‘como resolvi o problema?’”, sugere. “Lembre-se de que há um tempo para tudo. Você não estará preso a um profissional improdutivo para o resto da vida.”

A sugestão da coach é não gastar as energias, diariamente, ao se frustrar com um colega sem comprometimento. “Expanda sua visão de trabalho, ligue-se a projetos interessantes e recorra a líderes inspiradores para obter apoio quando precisar.”

Sucesso coletivo

Na opinião de Rodrigo Magalhães, sócio da consultoria de recursos humanos EXEC, as chefias têm o dever de identificar e orientar funcionários que não cumprem as obrigações.

“A gestão de desempenho é o grande alicerce para garantir equidade e justiça no ambiente de trabalho”, afirma. “O papel da liderança é fundamental para apoiar os profissionais que passam por momentos de baixo rendimento, apontar lacunas de performance e monitorar progressos.”

Nesse contexto, continua o consultor, os gestores podem reforçar valores como empatia, cooperação e resiliência, ajudando os talentos a enxergarem os momentos de apoio como parte de uma contribuição estratégica. “Trabalhar em equipe significa não apenas buscar a própria excelência, mas olhar para o todo, entendendo que o sucesso coletivo é maior do que o individual.”

Magalhães lembra que reconhecer o desempenho das equipes é essencial, mas deve-se adotar práticas que evitem o efeito “free rider” (quando alguns se beneficiam do esforço de outros, sem contribuir igualmente).

“É crítico estabelecer métricas para avaliar a performance individual e da equipe, de maneira justa”, alerta. “Além disso, oferecer feedbacks é crucial. Isso inclui manter a frequência dos retornos, garantir que o colaborador saiba como o seu desempenho é avaliado e quais são as expectativas das chefias.”

O especialista destaca ainda que os gestores não devem “aliviar” aqueles que não entregam o prometido. “A liderança tem a tendência de ser paternalista com indivíduos de baixa performance, delegando menos trabalho”, diz. “Essa atitude pode acentuar ainda mais um sentimento de injustiça entre os outros funcionários.”

Portas abertas

A consultora organizacional e coach executiva Caroline Marcon chama a atenção para a necessidade de fomentar uma cultura de “diálogo” em quadros de baixa cooperação. “Uma equipe que trabalha com comunicação transparente e feedbacks construtivos passa a mensagem de que todos os colaboradores são valorizados”, diz.

Nessa linha, ela sugere a realização de encontros frequentes que estimulam a troca de ideias. “Crie uma rotina de reuniões periódicas para discutir o progresso da equipe”, ensina. Promova o aprendizado coletivo, com profissionais de alto rendimento compartilhando experiências e ajudando os companheiros com problemas, orienta. “O que o líder não pode, em nenhuma hipótese, é fazer vista grossa para diferenças importantes de desempenho ou instigar a competição entre pares.”

Marcon, que também é co-autora do livro “O poder dos times AAA – Como times executivos geram crescimento sustentável por meio de pessoas” (Ed. Gente Autoridade, 333 págs.), defende ainda uma sintonia entre metas individuais e coletivas.

“Isso incentiva a colaboração entre os membros da equipe, cria senso de pertencimento e equilibra expectativas de desempenho”, explica. “Para aqueles que estão enfrentando dificuldades, ofereça acompanhamento e recursos para ajudá-los a alcançar objetivos, o que pode incluir mentorias e treinamentos específicos.”

A coach tem observado novas tendências nas políticas de engajamento funcional em grandes corporações, redesenhadas com o intuito de evitar conflitos por conta das diferenças de performance numa mesma equipe. “Essas ações evoluem para atender as demandas de um ambiente de trabalho cada vez mais diverso, dinâmico e orientado por dados”, diz. As empresas estão prestando mais atenção ao empenho individualizado, analisa. “[Sabendo] quais são os valores e o perfil de cada colaborador, planejam como engajá-lo mais.”

Manter times mais heterogêneos e inclusivos também é uma tendência forte nas empresas. “Mas com um foco nas fortalezas de cada profissional e não valorizando apenas o perfil clássico do alto desempenho”, continua Marcon. Para resolver problemas complexos e inovar, é estratégico ter pessoas que pensam de forma diferente, o que tem sido percebido como um diferencial de desempenho das equipes, diz. “É claro que não se trata apenas de ser diferente, mas de ser diferente e competente, de forma complementar.”

10 sugestões para chefias que precisam lidar com profissionais de alto e de baixo desempenho numa mesma equipe