‘Cultura da empresa’ é usada contra mulheres

Por Lydia Smith

Na hora de contratar um funcionário, não é só o currículo que conta. O empregador também precisa garantir que o candidato tenha capacidade e experiência para desempenhar a função, além da atitude certa para ter um bom relacionamento com os colegas.

Contratar pessoas alinhadas à cultura da empresa é um conceito que parece ótimo. Afinal, todos os empregadores querem que os funcionários se deem bem e trabalhem em prol do mesmo objetivo.

No entanto, existe uma preocupação cada vez maior de que essa busca pela adequação à cultura da empresa na verdade seja apenas um tipo de discriminação disfarçada, um motivo para não contratar mulheres, estrangeiros e pessoas de determinadas idades ou níveis socioeconômicos.

Ao longo de dois anos, Lauren Rivera, professora da Kellogg School of Management da Northwestern University, coordenou 120 entrevistas com recrutadores de empresas de elite de três setores: bancos, consultorias e grandes escritórios de advocacia.

Rivera fez perguntas específicas sobre as características que esses profissionais buscavam em um entrevistado e também sobre candidatos recrutados anteriormente, além de pedir para eles comentarem sobre um grupo de candidatos fictícios.

A pesquisadora constatou que, depois de passar pelas etapas iniciais e chegar à entrevista, o mais provável era que o candidato fosse avaliado pela semelhança com o entrevistador. Ela observou que quando os entrevistadores diziam que “se identificavam” ou “tinham química” com um candidato, muitas vezes isso queria dizer que tinham experiências parecidas. O fato de ter ou não as habilidades certas para o trabalho acabava ficando em segundo plano.

Um recrutador explicou que fazia o teste do aeroporto: “Eu aguentaria ficar preso no aeroporto durante uma tempestade de neve com essa pessoa? Em uma viagem de negócios de dois dias, eu sairia para jantar com essa pessoa?”

Ser simpático é importante, mas o problema é que a definição de quem “combina” com a empresa é muito subjetiva e pode conter preconceitos inconscientes de gênero, raça e condição socioeconômica. Além disso, na hora de avaliar a possibilidade de sucesso de um candidato, muitas vezes os entrevistadores usam as próprias trajetórias como modelo e buscam a maior semelhança possível. Portanto, se os entrevistadores forem predominantemente homens brancos e ricos, os ambientes de trabalho não terão muita diversidade.

Garantir a inclusão nos ambientes de trabalho é importante por muitos motivos. Além de ser politicamente correto, contar com funcionários diversificados pode ajudar a impulsionar o pensamento criativo, melhorar a tomada de decisões e aumentar o desempenho. De acordo com uma pesquisa da Deloitte, as organizações “mais inclusivas” geram 1,4 vezes mais receita e são 120% mais capazes de alcançar metas financeiras.

No entanto, contratar pessoas que se encaixam na cultura da empresa não é necessariamente o problema. A grande questão é repensar o significado dessa ideia e considerar que os candidatos diferentes podem contribuir para ampliar essa cultura em vez de apenas se adequar a ela.

A cultura da empresa pode ser considerada um conjunto de valores e convicções, além dos comportamentos e das experiências que estruturam o ambiente de trabalho. Por exemplo, algumas empresas dão mais ênfase ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, portanto os funcionários encerram o expediente no horário e a forma de trabalho é um pouco mais flexível.

Esses aspectos são muito importantes. Uma pesquisa da Glassdoor Economic Research, pautada em análises de comentários de trabalhadores no Reino Unido, constatou que a cultura e os valores são os fatores mais importantes para a satisfação da equipe.

É natural que os empregadores avaliem a motivação, os valores e a atitude do candidato em relação ao trabalho. Garantir que a empresa toda tenha o mesmo objetivo pode aumentar a satisfação da força de trabalho, os índices de retenção e o envolvimento. No entanto, é essencial acabar com os preconceitos sobre esses valores.